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Por: María José Martínez Vial

Compañías con mesas de ping-pong, barra de dulces gratis, empleados con horarios diferentes, home office… Muchas empresas ya no creen en las virtudes de la jornada laboral de 40 horas a la semana. Saben que los trabajadores desperdician al menos 30 % de ese tiempo –según IMF Bussiness School–, y checar de entrada y salida no los hace tan productivos como se piensa. Por ello, buscan una nueva gestión del tiempo y en la organización del trabajo. No es lo más común, pero la flexibilidad laboral está llegando y hay quien asegura que será clave en un futuro no muy lejano.

En algunas naciones ya es realidad y los resultados son llamativos. El Índice de Competitividad 2014-2015, elaborado por el Foro Económico Mundial, señala que los cinco países más competitivos son Suiza, Singapur, Estados Unidos, Finlandia y Alemania (México ocupa la posición 61). Algunas de estas naciones –Suiza, Alemania y Finlandia– están en los primeros sitios donde los trabajadores dedican menos tiempo al empleo.

En México, las jornadas semana les pueden alcanzar hasta 48 horas, en promedio, según datos del Inegi; además, esta nación tiene el primer sitio de horas trabajadas al año, dentro de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Lo más triste: ocupa el último peldaño en productividad.

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Una mayor productividad puede influir en el crecimiento y ampliar las oportunidades para que más personas tengan mayor seguridad en el empleo y mejores remuneraciones, analiza el Banco Mundial. También encuentra que uno de los desafíos de los países en desarrollo es aumentar el rendimiento de los empleos en todas las actividades.

En México hay buenos ejemplos de corporaciones cuyas prácticas se han traducido en altas tasas de productividad y empleados comprometidos, además de entretenidos. Los casos todavía no son muchos, pero saltan a la vista.

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Palabra de Slim

En el futuro viviremos un cambio radical en la forma de trabajo. Bueno, ése es el diagnóstico del magnate Carlos Slim. Durante la Reunión Plenaria del Círculo de Montevideo, realizada en Paraguay en julio de 2015, pronunció un discurso que dio mucho de qué hablar.

Muchos rezan por que su pronóstico se haga realidad. Según Slim, las personas trabajadoras ya no se retiran a los 50 o a los 60 años, sino a los 70 o 75. A cambio, laborarán sólo tres días a la semana, en jornadas de 11 horas. Para apoyar su análisis voltea la mirada al pasado. En el siglo XIX las personas trabajaban 72 horas semanales, que luego se redujeron a 60 y, posteriormente, a 48. “La semana inglesa de 40 horas parecía un súper lujo –aseguró–, y ahora las oficinas están trabajando 35 horas”.

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Este empresario mexicano, que disputa los primerísimos lugares entre los hombres más ricos del planeta, está seguro de que al reducir el tiempo de trabajo todos saldrían ganando. Por ejemplo, analiza, si se trabajaran sólo tres días, las personas tendrían mejor calidad de vida y dispondrían de tiempo para hacer lo que más les gusta. “Esos cuatro días libres son muy importantes para generar nuevas actividades relacionadas con el entretenimiento y con otros muchos campos de ocupación”.

Para algunos expertos, la idea de Slim podría generar más empleo. “Trabajar tres días a la semana no significa que las empresas no necesiten producción el resto de los días, pero crearía nuevos puestos de trabajo remunerados. Y eso no evita que las personas busquen una nueva ocupación”, señala el doctor Raymundo Tenorio Aguilar, director de Programas de Economía del Tecnológico de Monterrey. Apoya su argumento en datos del Instituto de Estadística del Tecnológico de Monterrey, según los cuales el porcentaje de personas que buscan una segunda fuente de ingresos ronda el 9 % de la población económicamente activa.

Por su parte, el consultor en temas de Estrategia y Responsabilidad Social, Marco Antonio García-Alvarado, considera que este plan implicaría un cambio de cultura radical, necesario en el país: “No hay poder humano que pueda producir el número de empresas necesarias para contratar al gran número de desempleados que hay en México. Con dos días libres a la semana los mexicanos podrían buscar nuevas formas de autoempleo, proponer servicios y generar nuevas ideas”.

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De sangre morada

A principios de 2016, Yahoo! anunció que se retiraba de Madrid, México y Argentina, para “registrar un mayor crecimiento a nivel mundial”. A pesar de ello, esta firma es ejemplo de una nueva cultura laboral. Sí, Yahoo! México es ejemplo de ello. Y no, no se fue del país porque sus empleados fueran tan felices que descuidaron el negocio, como muchos insinuaron, sino como parte de un plan de reestructuración global.

En las oficinas mexicanas de esta empresa, el horario era flexible. Oficialmente, los trabajadores tenían que estar de nueve de la mañana a seis de la tarde. Sin embargo, podían llegar una o dos horas antes o, incluso, una o dos horas después. Esto permitía que pudieran evitar el tráfico de las horas pico.

Los empleados podían descansar en cualquier momento para salir a fumar, jugar futbolito o comer una de las golosinas que tenían a su disposición sin pagar ni un centavo. En cuanto a salarios, se revisaban anualmente y superaban el promedio de la industria. Por embarazo, las mujeres gozaban hasta tres meses de permiso adicionales a lo establecido por ley, y los papás contaban con ocho semanas a partir del nacimiento de su hijo.

“Muchas personas que se cambiaron de trabajo mencionaban que su periodo en Yahoo! había sido agradable y extraordinario. Expresiones como tener ‘sangre morada’ por haber trabajado en Yahoo! son comunes entre los ex empleados de la oficina”, recuerda Alfredo Sánchez, quien era director de Ventas y director Comercial de Yahoo! México hasta el cierre de la empresa. Entre las cosas más notorias que encontró cuando cerró la oficina en México fue que había empleados que hasta ese momento rechazaban concursar por una plaza en otras compañías como Google o Facebook, porque consideraban que su situación laboral era extraordinaria.

Los trabajadores de Yahoo! valoraban el ambiente agradable que les brindaba la compañía. Un mal clima en el trabajo puede traducirse en estrés laboral y éste es uno de los principales problemas a los que se enfrentan las empresas y los empleados. “Un trabajador estresado suele ser más enfermizo, estar poco motivado, ser menos productivo y tener menos seguridad laboral; además, la entidad para la que trabaja suele tener peores perspectivas de éxito en un mercado competitivo”, expone un estudio de la Organización Mundial de la Salud y la Universidad de Nottingham.

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La flexibilidad se impone

En febrero de 2016, Francisco González, presidente de BBVA, inaugura la nueva sede de BBVA-Bancomer en la Ciudad de México. Con 234 metros de altura y 50 pisos, la torre acoge a 4,500 trabajadores. Es el edificio más alto de la ciudad. No sólo el inmueble es nuevo: la empresa ha instaurado el horario de entrada escalonado, entre las siete y las diez y media de la mañana.

Si del horario escalonado que ha instaurado BBVA-Bancomer se pasará a la jornada flexible, sólo el tiempo lo dirá. El doctor Marco Antonio García Alvarado no cree que eso vaya a ocurrir y mucho menos que se generalice en el país. Cuando menos, no en el corto plazo. Él considera que México aún está atrasado en ese sentido. Todavía hay prácticas laborales de control excesivo. “Tengo alumnos de maestría que me dicen que no logran llegar a tiempo a clase porque no se pueden salir de la oficina antes que su jefe, aunque no estén haciendo nada. Si su jefe se va a las diez, ellos también”.

Los directivos de BBVA-Bancomer prefieren no pronunciarse sobre las consecuencias del horario escalonado para la compañía: “Se trata de un proyecto que comenzó como piloto y hace poco se amplió a todo Bancomer, por lo que aún se están realizando las primeras evaluaciones. Hasta tener las primeras métricas, no hablaremos públicamente de resultados”, justifica Sergio Antonio Silva García, miembro del departamento de comunicación de la entidad bancaria.

Mejor las tardes libres

Un gran paso, para algunos, es tener la tarde libre. Y de que funciona, funciona. Si no, hay que ver el caso de Iberdrola, en España. Esta empresa abandera los nuevos tiempos a través de su Política de Conciliación de la Vida Personal y Laboral e Igualdad de Oportunidades aprobada en diciembre de 2008.

La medida es pionera en el país. Beneficia a 9,000 trabajadores, cuyo horario es de 7:15 a 15:30 horas, con un margen de entrada y salida que originalmente era de 39 minutos y que se ha ampliado para que los empleados puedan empezar a trabajar entre las 7:15 am y las 9:00 am, con una jornada de 7 horas 36 minutos. Los trabajadores pueden salir a las dos de la tarde los viernes, siempre y cuando trabajen 15 minutos más al día de lunes a viernes.

El sistema ha demostrado un impacto positivo para los empleados y para la compañía. Desde que se puso en marcha, la firma ha ganado 500,000 horas anuales de productividad.

“En la comparativa bianual posterior-anterior a la implantación de la jornada continuada se analizaron los índices de accidentalidad y absentismo, comprobándose que se han reducido en 10 %. En este sentido, hay que tener en cuenta que 25 % de los accidentes se producían por las tardes, después de las horas de la comida”, se explica en el documento Medidas de conciliación en Iberdrola.

Jefes, obstáculos a vencer

Los analistas ven con expectación la inminente llegada de los miembros de la llamada Generación Z al mundo laboral. Estos nuevos trabajadores –nacidos entre 1994 y 2010– son “el corazón de la disrupción” y se cree que darán el tiro de gracia al concepto de trabajo fijo; “para ellos será normal cambiar de empleo, sector y categoría profesional”, sugiere un estudio realizado por la Universidad de Deusto.

¿A los mexicanos no les gusta pasar tiempo con su familia, o dedicar más días y horas a los deportes o al entretenimiento? Ése no parece ser el problema. La culpa tampoco parece ser de los trabajadores, sino de los jefes e, incluso, de las mismas compañías. Así lo piensa el doctor García-Alvarado: “El mexicano quiere estar con la familia, pero pesa más el miedo a perder el trabajo. Es un problema de los directivos, de los jefes. No de los empleados. Los jefes no saben orientar a sus empleados a resultados”.

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