iStock

En todas las empresas, existen integrantes que, por ciertas circunstancias, no se desempeñan laboralmente como lo requieren o demandan sus líderes o superiores, ¿qué es lo que se debe hacer ante esta situación que atraviesan varias empresas con sus equipo de trabajo?

El Dr. Jaime García Narro, Director Nacional de Educación Ejecutiva en EGADE Business School, explicó en entrevista con Tec Review algunas acciones que se pueden llevar a cabo frente a esta problemática laboral.

Lee: 5 claves para ser un trabajador feliz y productivo

El primer punto que el líder debe tomar en cuenta es el de no etiquetar al trabajador como ‘malo’. “No importa qué bajo sea el nivel de desempeño de una persona o que tan mal haga su trabajo, la etiqueta siempre es destructiva; lejos de ayudar a que la persona se desarrolle, crezca y salga adelante, la etiqueta lo estaciona y lo detiene de progresar”, enfatizó García Narro.

Dr. Jaime  aconsejó recurrir a una evaluación de funciones con el objetivo de “ponerle puntos y comas al desempeño y a la eficacia de la persona”.  Posteriormente, el líder debe cuestionarse si la organización le estableció al trabajador metas claras, medibles, objetivas y logrables, ya que “a veces, en el afán de crecer, las organizaciones y las personas toman metas muy grandes que ni siquiera son factibles”.

Por si no lo viste: 4 técnicas contra el estrés que puedes practicar en la oficina

También resaltó que se debe examinar si persona cuenta el conocimiento, el equipo o los recursos necesarios para lograr las metas fijadas, pues quizá “nos demos cuenta que no es la persona en sí, sino que le establecimos o le dimos al elemento una función para la cual no estaba preparado”, dijo. 

Después del análisis, el Director Nacional de Educación Ejecutiva en EGADE Business School, aconsejó optar por alguno de los siguientes puntos:

Entrenarlo

iStock

Si el integrante del equipo no cuenta con la preparación, conocimiento o experiencia necesaria, lo indicado es que su líder le brinde apoyo en los aspectos que lo requiera.

“Si ese es el problema, con el entrenamiento y tiempo puede desarrollarse para que cumpla con mejor solvencia sus funciones y, por lo tanto, también sus metas”.

Cambiarlo de función

iStock

En varias ocasiones ocurre que la empresa tiene a una persona talentosa en una función que no le corresponde, es decir, que no cuenta con las habilidades, el conocimiento o el perfil para desempeñarla. Si se da esa situación, una alternativa puede ser buscar otra posición dentro de la organización para este elemento. 

“Hay personas que son muy ágiles para aprender y moverse; hay personas que son un poco más lentas para adaptarse. Tal vez si lo ponemos en una función que vaya alineada con sus posibilidades se convierta en una persona muy funcional y capaz”, expresó el Dr. Jaime. 

Break

iStock

Una de las opciones menos comunes en las empresas, pero no descabelladas, es la optar por un break. Si el integrante del equipo se encuentra saturado o viene de una situación difícil, ésta podría ser una posible solución, comentó el académico del Tec. 

“Que se tome un tiempo fuera, que ordene un poco su vida, sus condiciones” esto con el objetivo de que regrese a la organización “con otros aires y fortalezas”. 

Modelos flexibles

iStock

Tanto hombres y mujeres pueden tener dificultades para organizar su vida laboral y personal, aunque es más notorio en el caso de las mujeres, infirió García Narro, pues “tienen que llevar su vida empresarial y también una vida familiar, a veces, como mamás, lo que les pone mucha presión en el tiempo y en su rol”.

Los modelos de flextime o parttime pueden ser útiles para las personas que necesiten horarios laborales más flexibles, en el caso de las mujeres, estos les “permite potenciarlas para sean más efectivas y puedan atender de mejor forma todas las facetas de su vida, ya que todas son importantes”.

El despido 

Si después de analizar la situación, se opta por despedir a trabajador, el líder debe estar consciente que el hecho de separación es un proceso complejo, doloroso y fuerte que “a veces tiene consecuencias no sólo en el ingreso económico, si no en la autoestima y en la forma en como la persona se percibe o se autovalora”.

El líder debe “ser claro y directo, pero también altamente empático y cálido para que el proceso de comunicación sea muy profesional y humano”.

El Dr. Jaime García Narro recomienda un coach o un experto para llevar este proceso de acompañamiento, aunque varias empresas pueden llegar a pensar que no tiene sentido proveer este tipo de recursos a alguien que ya esta fuera de la organización.

Cuando la empresa demuestra que “el interés por sus colaboradores es genuino y va más allá de una relación transaccional, es capaz de proveer recursos, aunque sea parciales para que la persona, independiente de que pertenezca ahí o no, el que tenga una salida digna o tenga un acompañamiento habla muy bien de la empresa” señaló.

Te puede interesar: Trabajar más de 100 horas extra al mes puede matarte

Un fracaso para el líder 

El despido del empleado no se trata de una “situación de alivio o festejo”, expresó el Director Nacional de Educación Ejecutiva en EGADE. Cuando una organización deja ir a un empleado “es un fracaso para el líder”, aunque definitivamente es una afectación mayor para la persona.

Como conclusión, el académico del Tec de Monterrey, sugirió “hacer un examen de conciencia como líderes y saber qué estamos haciendo o dejando de hacer, o que pudimos haber hecho distinto para que esta persona se desempeñara correctamente”, finalizó. 

Te recomendamos:

3 tipos de empleados que ponen en riesgo la ciberseguridad de las empresas

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Ingrese su nombre